如何开发与选用新颖招聘渠道?

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【案例】

随着招聘难度的加大,固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题,已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么,请问:

1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道?效果如何?

2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点?具体你们是如何运用的?请结合实际,举例详细说明。

【解析】

说到创新招聘渠道,我想大家都在努力吧,毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响,导致招聘方式的不得不有所转变,形成综合的多方式招聘局面。经过一段时间的经历、摸索和整理,与大家分享以下一些较新颖的招聘渠道。

1、网络化的渠道。

这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道,它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的,目前来看,有以下一些新颖的渠道:

(1)微博。产生也就几年时间,但发展是迅速的,特别是一些年轻的HR者会经常使用,我们也会偶尔使用,但由于没有相应的法规约束,里面信息的真实性需要招聘单位独立完全去核实,也导致有一种“可用可不用”、“想用又不想用”的情绪,可毕竟不会产生什么招聘费用,但又不想弃之不用。这种渠道进入公司的员工不多。

(2)微信。与上一种有点相类似,目前采用也不太多,等相应的措施比较健全后,估计会全面采用的。

(3)群。这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等,这种方式应当讲比较受欢迎,成本基本不会产生,而且范围广、信息量大,特别适合招用本地人或行业内的专业人才,通过这种方式进入公司的新人,在我们公司里是不少的。我认为,目前来看,这种方式比前两种要流行一些。

(4)远程。虽然具体到招聘成本低廉,但需要相应的终端设备配套,包括视频、电话、一定场所等,我们使用过几次,主要是招聘专家或高级人才,而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。由于能够见人、闻声、听言、辨色等,如身临其境,节约双方时间,比较受欢迎,但使用频率不太好,只是偶尔为之。

(5)展望。随着新技术和网络发展,我们的交流方式更新和改变会随时发生的,今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道,我们也不得而知,但不管怎样,我们HR者要有“欢迎新事物、学习运用新手段”的心态,绝不能打压、拒绝,否则,就很快会“OUT”的啊。

2、非网络化渠道。

目前来看,新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用,也就是说,传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式,但随着时间的推移、竞争的加剧,一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化,我们来看下:

(1)现场。以前的现场招聘会到处张贴着招聘彩页,宣传声、入场票、人流量等,让现场招聘各单位摊位前十分混乱,应聘者、招聘者累得够呛,更有甚者,滋生了专门到此偷盗物品的小偷团伙,现场广播不断地提醒着类似的内容,整个现场的秩序比菜市场好不到哪去。如今的现场招聘,基本运用了电子产品,纸质化的东西越来越少,现场都配备了摄像头,对违反秩序或偷盗行为起到震慑作用,较大一点的现场招聘还会在网上建立供需见面,另外,不少现场招聘都取消了用人单位和应聘者收费的现象,成为政府免费搭建的人才服务平台。但招聘效果还是有些不甚理想,期待着更多的变化出现。

(2)报刊。这是原来不少单位惯用的招聘方式,但随着广告费用的增加,阅读报刊人数的日益减少,企业逐渐减少大篇幅的招聘,要么减少篇幅、要么干脆不采用这种方式。

(3)投递。原来不少招聘都以收应聘者纸质投递来的简历,这样虽然真切感很强,但工作量很大,会产生许多纸张堆积;现在大多变成收电子简历,但也会允许纸质简历投递,毕竟仍有一些不会使用电脑的应聘者。

(4)内荐。随着时间的推移,我们在推荐费用、人数、年龄要求等方面都有所变化,只有这样,才能保证推荐者的积极性。

(5)网站。这是目前各单位采用最多的一种方式,但随着网站之间竞争的加剧,以及新颖招聘方式的涌现及行业性地区性招聘渠道的分块,网站们也纷纷推出其他优惠、增值服务项目,如网上、网下企业咨询免费服务,定期拜访公司等。

(6)展望。目前来看,多数公司仍然使用着传统的招聘渠道,而且占据着较大比例的招聘,但传统方式随着市场的变化本身也在完善中,今后,我认为,传统与新颖招聘手段并长期共存,相互影响,甚至“你中有我,我中有你”,形成“互有你我、相互促进”的局面。

3、几点看法。

其实,不管什么招聘渠道,企业最看重的还是招聘效果,成本再低,招不来人,也是不会受欢迎的,在这些招聘渠道面前,要提高我们的招聘效果,我有以下几点看法。

(1)弄清楚职位需求。必须把招聘职位的条件、要求,包括职位说明书的内容,包括各级领导明白提出来的要求,更包括HR者根据工作经验而应知晓的那些不好讲但真实存在的隐含要求,有可能不太合法,但合乎企业和职位的要求,就应当要照顾到。这个弄清楚,也许不是一二年能够做到的,需要平时积累和多听意见,还要紧跟企业和职位的变化发展,否则,始终都会弄不清楚、弄不全面 的。

(2)招聘要放在心上。不少HR者,认为8小时外是自己的时间,管他招到没招到,到了单位再说。如果是一个有心人,在8小时外,在与朋友、亲戚、家人等的交流中、聊天里,都不忘招聘之事,这样的招聘效果一定会好很多。

(3)精心构建人才库。公司设置有哪些职位,从公司建立之初投过的简历、面试的人员,HR者从朋友、亲戚、各种渠道收集的简历,自己的同学、同事、网友等,行业内相互交换的离职人才简历……,这些都是人才库的来源,正如鲁迅先生说的,不管好坏,先“拿来”再说。只有这样,才会在招聘有资源、有渠道,才会出现“人到用时不恨少”。

总之,传统与新颖的招聘渠道,有时候界限并不明显,我们也没有必要去界限清楚,因为:我们不是关心用什么渠道招来什么人,而是关心怎么能够及时招来合适的人。正所谓“不管传统或新颖,能招来人才是我的菜”。

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